Se lavori in ambito HR, gestisci un team o ti occupi di sviluppo delle persone, probabilmente te lo sei chiesto almeno una volta. Daniel Pink, autore e analista del mondo del lavoro, ci offre una risposta radicale e insieme affascinante: per motivare davvero, dobbiamo cambiare modello mentale. Dobbiamo passare da una visione transazionale a una visione evolutiva della motivazione. Il suo libro Drive è diventato un punto di riferimento per chi si occupa di persone. E in questo articolo ti raccontiamo perché, con un occhio pratico e orientato all’azione.
Motivazione estrinseca: utile, ma non sempre
Per lungo tempo (e ancora oggi in molte aziende) la motivazione è stata trattata come un meccanismo causa-effetto:
“Se fai X, ottieni Y.”
Un sistema semplice e apparentemente logico: se premi il comportamento desiderato, lo rinforzi.
Ma la ricerca psicologica e comportamentale ci mostra qualcosa di molto diverso, soprattutto quando il lavoro diventa complesso, creativo, relazionale.
Secondo Pink, infatti, gli incentivi esterni possono:
- Ridurre il senso di autonomia, trasformando il lavoro in un mero obbligo
- Limitare la creatività, spingendo a cercare scorciatoie anziché soluzioni
- Focalizzare solo sul risultato, dimenticando il senso profondo del compito
- Generare dipendenza da ricompensa, anziché costruire motivazione stabile
Insomma: funziona se devi chiudere una catena di montaggio, molto meno se vuoi far crescere un team in un contesto fluido, competitivo e basato sulla collaborazione.
Un nuovo “sistema operativo”: la Motivazione 3.0
Pink propone un cambio di paradigma: la Motivazione 3.0.
Non si basa su ricompense e punizioni, ma su tre leve interne e potenti, che possono accendere un team dall’interno. Ecco quali sono:
1. Autonomia
Le persone sono più motivate quando sentono di avere scelta: nei tempi, nei modi, nei mezzi con cui svolgere un compito.
L’autonomia non è anarchia, ma fiducia. È la possibilità di decidere come raggiungere un obiettivo, all’interno di una cornice chiara.
In People Group lo vediamo spesso: nei team in cui i ruoli sono iper-controllati, le persone si spengono. Dove invece esiste spazio per l’iniziativa, la motivazione si accende spontaneamente.
2. Padronanza
Pink la definisce così: il desiderio di migliorare continuamente in qualcosa che conta.
È un bisogno umano profondo: sentirci competenti, vedere i progressi, affrontare sfide sempre un po’ più complesse.
La padronanza non è un traguardo, è un processo e si nutre con feedback costruttivi, ambienti di apprendimento e momenti di riflessione.
In un team significa creare contesti in cui sbagliare è possibile, apprendere è strutturato e migliorare è valorizzato.
3. Scopo
La motivazione profonda nasce quando sentiamo che il nostro lavoro ha un significato che va oltre noi stessi.
Contribuire a un progetto più grande, partecipare a una missione comune, sentirci utili: tutto questo alimenta l’energia che serve nei momenti difficili.
Non servono discorsi epici. Basta una direzione chiara, valori coerenti e leader capaci di dare senso.
Chi lavora solo per uno stipendio lavora con il freno tirato. Chi lavora per un impatto, corre con entusiasmo.
Idee per chi gestisce persone
Se sei HR, manager o team leader, queste sono alcune domande strategiche che puoi porti oggi stesso:
- Il mio team ha margini reali di autonomia?
- Stiamo creando occasioni di apprendimento continuo?
- Usiamo il feedback come leva di crescita?
- Comunichiamo in modo chiaro il “perché” del nostro lavoro?
- Stiamo premiando solo i risultati o anche l’impegno nel processo?
Un esempio da copiare: le “FedEx Days”
Nel libro viene raccontato un esperimento interessante: le FedEx Days.
L’idea è semplice: un’intera giornata in cui ogni dipendente può lavorare su qualsiasi progetto voglia, con un’unica regola: alla fine deve consegnare qualcosa.
Il nome? Viene dal fatto che, come FedEx, bisogna “consegnare in una notte”.
Il risultato? Idee brillanti, nuove soluzioni, senso di protagonismo.
Nei nostri eventi esperienziali proponiamo attività simili, in cui i team possono mettersi alla prova su problemi reali con piena libertà d’azione. Il risultato è sempre sorprendente.
Conclusioni
La vera motivazione nasce da dentro.
E se vuoi un team che funzioni davvero, che cresca, che innovi, che collabori con entusiasmo… devi lavorare su autonomia, padronanza e scopo.
Non bastano i bonus. Serve un ecosistema.
In People Group questo ecosistema lo costruiamo attraverso esperienze pratiche, immersive, personalizzate, all’interno di un processo di sviluppo.
Portiamo i team fuori dagli schemi e dentro dinamiche che li trasformano. E la motivazione che ne esce… è vera, solida, duratura.
Per farlo utilizziamo una metodologia frutto di una lunga esperienza con team che operano nei settori più diversi.
